إدارة الموارد البشرية في ظل الأزمات والحروب والتحديات .. والحلول

أصبح التأقلم والتكيف مع المتغيرات المحلية والعالمية المعقدة في ظل ما يشهده العالم من كوراث وأزمات إحدى المحاولات المهمة للمنظمات والهيئات المحلية والمؤسسات لاجل المواكبة والتعايش معها من خلال تطوير استراتيجيات مستشرقة لتحقيق الميزة التنافسية في العمل الحكومي أو العمل الخدمي من خلال الاعتماد على الموارد البشرية التي تبذل جهدها لتحقيق الأهداف، والتي بحاجة لإدارة على مستوى عالِ من الكفاءة والمهارة والإنسانية ولديها المقدرة على ضبط زمام الأمور والتكيف مع المتغيرات والمؤثرات الخارجية والداخلية.
اشراك المورد البشرى مشاركة فاعلة وكفوءة في الوصول إلى أهداف المنظمة المخططة وذلك بمبادلة الثقة بين المنظمة وعامليها والتي تسهم في تعزيز السلوكيات التنظمية إلايجابية لدى العاملين والتى قد تصل أحيانا إلى حد الدفاع عنها وتحسين صورتها وقد تزيد على سلوكيات الدور الرسمي .

فقد كان الاسلام منذ القدم يهتم برأس المال البشرى، قال تعالى ﴿ ۞ وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِي آدَمَ وَحَمَلْنَاهُمْ فِي الْبَرِّ وَالْبَحْرِ وَرَزَقْنَاهُم مِّنَ الطَّيِّبَاتِ وَفَضَّلْنَاهُمْ عَلَىٰ كَثِيرٍ مِّمَّنْ خَلَقْنَا تَفْضِيلًا﴾ (70: الاسراء).
إدارة الموارد البشرية دائما تُمثل حلقة الوصل بين الموظفين والإدارة العليا داخل أي شركة أو منظمة وتحافظ على توازن الشركة ودورها الأكبر في تحقيق أهداف جميع الأطراف داخل المؤسسة ويظهر هذا الدور بوضوح أكثر في أوقات الأزمات والحروب، حيث تُعتبر إدارة الموارد البشرية عضواً فاعلاً في الإدارة العليا تساهم في اتخاذ القرارات الإستراتيجية في المنظمة أو المؤسسة.(السالم،2014،ص14).و هي اكثر الإدارات التي تتأثر بالتغيرات فى ظل الأزمات نظرا لانها مسئولة عن الأنشطة المتعلقة باهم مورد من الموارد ومن ثم كان لزاما علي المنظمه ان تواجه التغيرات الخارجية المؤثرة علي الافراد وتتكيف معها.

وجاءت التطورات والتغيرات التي شهدتها المنظمات خلال عقد التسعينات لتزيد الحاجة والاهتمام المتزايد بين علماء اإلادارة على تفعيل مفهوم الثقة التنظيمية واالابتعاد عن منطلقات المدرسة الكلاسيكية القائمة على (السلطة، نطاق الاشراف…،) واالاقتراب من منطلقات مدرسة العلاقات اإلانسانية القائمة على (التعاون، المحبة، احترام الانسان….(هنــاك اتجاهــا ً ايجابيــا ً لــدى المســتجيبين بشــأن متغيــرات الثقــة التنظيميـة مـن خـلال تقـديم العـون للعـاملين والسـعي إلـى معالجـة مشـاكلهم الوظيفية بل وحتى العائلية من خلال معرفة ميولهم ورغباتهم.

لعل أهم ما يميز المؤسسات المبدعة في العصر الحديث هو اهتمامها بالموظفين واعتبارهم شركاء في العمل لا مجرد آلات يقع على عاتقها تأدية مجموعة من المهام في وقت محدد للإنجاز.
وتأتي أهمية دور إدارة الموارد البشرية في نجاح المنظمة بشكل عام، حيث شكل دور الإدارة فارق كبير في الأداء وسمعة المنظمة على جميع المستويات، فأصبحت المنظمات التي تهتم بالمورد البشري من خلال تفعيل والإستثمار في أدوار الموارد البشرية تملك مؤشرات نجاح عديدة، وذلك من خلال قدرتها على استقطاب الكفاءات والحفاظ عليهم، وتوفير بيئة عمل محفزة للإبداع والإبتكار مما ساهم في تطوير العمليات وزيادة الإيرادات، وأيضا ارتباط استراتيجية إدارة الموارد البشرية بأهداف المنظمة ساهم في توجيه جميع القدرات والإمكانيات البشرية إلى أهداف واضحة ومحددة تُعنى بتحقيق استراتيجية المنظمة،
ولعل أبرز ما نحتاجه اليوم هو تحديد الأولويات بما يتعلق بالموارد البشرية كالتحلي في مرونتها وتعزيز مبدأ المورد البشري المرن فكراً وثقافة وممارسة، ورسم سيناريوهات متعددة لمستقبل الموارد البشرية وتصميمها لتُعزز الأمان الوظيفي في ظل الأزمات والكوارث، لتعزيز استمرارية الموارد البشرية لأعمالهم بالإضافة إلى توفير منهجيات واضحة لقياس الكفاءة.

وتعتبر الأزمة هي أي تهديد خطر أو غير متوقع لأهداف وقيم ومعتقدات وممتلكات الأفراد والمنظمات والدول والتي تحد من عملية اتخاذ القرار، والأزمة هي نقطة تحول مصيرية في مجرى حدث ما، تتميز بتحسن ملحوظ أو بتأخر حاد،وترتبط بتجاذبات قديمة لابد أن تزول لتحل محلها ارتباطات جديدة، وتورث تغيرات كمية ونوعية في هذا الحدث. (الدليمي:2012).
فعند بدء الأزمات , والمخاطر تنهال الضغط على إدارة الموارد البشرية لتنظيم العمل وإدارة الموظفين بطريقة جديدة، وتوفير أدوات لتيسير مرونة العمل المؤسسي والتأكد أن الموظفين لديهم القدرة على التكيف والإلتزام والإنجاز لضمان الاستدامة.
وتُعتبر الأزمات والحروب تحدِ حقيقي ليس لإدارة الموارد البشرية فقط، وإنما لجميع الإدارات والقيادات لممارسة دورهم بشكل فعال، وإيجاد ممارسات مبتكرة لتخفيف الأثر المالي، والحرص كذلك على دفع عملية التشغيل بأقصى قدرة ممكنة بما يتماشى مع الطلب والحفاظ على أقل معدلات التكلفة خلال تلك الازمات. (بشير،2016،ص38).

وبالنسبة لفاعلية إدارة الأزمات فوجودها مهم فى المنظمات وازدادت أهميتها لكونها الإدارة المسؤولة عن التدبير الإحتياطي المخطط له مسبقا وقدرة الإستجابة السريعة للمنظمات التي يجب أن تدعم من القيادة وإدارة المعلومات والقدرات في مجال الإتصالات لتمكين المنظمة من اتخاذ قرار سريع على المستوى الإستراتيجي ضمن بيئة المنظمة ومن ثم السماح بالإنتعاش وحماية سمعة المنظمة، للوصول إلى مرحلة الترابط والتكامل بين الإدارتين للتمكُن من البقاء والإستمرار.
فإدارة الأزمات أسلوب للسيطرة من خلال رفع كفاءة وقدرة نظام صنع القرارات سواء على المستوى الجماعي أو الفردي للتغلب على مقومات الآلية البيروقراطية الثقيلة التي قد تعجز عن مواجهة الأحداث والمتغيرات المتلاحقة وإخراج المنظمة من حالة الترهل والإسترخاء التي هي عليها، وهذا الفن بحاجة لمدير إدارة الموارد البشرية ليُقدم النصيحة والمشورة ويضع السياسات اللازمة خلال فترة الأزمات.(الزبيدي، واخرون، 2018، ص68).
لعل أهم تحدِ يواجه الشركات والمنظمات فى أوقات الازمات هو اتخاذ القرار بالنسبة للعمالة والرواتب، فالمنظمات وجدت نفسها فجأة في محل اتخاذ القرار بشأن الإبقاء على الموظف أو التخلي عن خدماته في ظل توقف المدخول المعتاد للشركة وتوقف الإنتاجية وأنشطتها، فتصبح الشركة حيرة بين أمرين إما الموظف واما الشركة.
وبما أن الهدف الأساسي لادارة الموارد البشريّة هو ضمان توافر القوى العاملة في المنظمة للحفاظ على استمراريتها، بجانب الأهداف الأخرى( الشخصية ، الوظيفية ، التنظيمية والاجتماعية ).لذلك حظيت إدارة الموارد البشرية وفاعلية إدارة الأزمات بأهمية كبيرة فى المنظمات نظراً للدور الأولي في قيادة الأفراد العاملين بوصفهم عناصر أساسية لعمل المنظمة، وبذلك تؤدي إدارة الموارد البشرية دوراً استراتيجياً لها فى المحافظة على الموظفين ،بالاضافة الى أدوارها الاستراتيجية الاخرى المتمثلة فى زيادة الرضا الوظيفي ،ثقافة عمل أفضل،تحسين معدلات رضا العملاء ،إدارة الموارد بكفاءة ،نهج استباقي لإدارة الموظفين وزيادة الإنتاجية. ( صباغ، زهير صباغ وأبو نبعة، عبدالعزيز(1990م)، ص 138- 146(.

كثير من الممارسات الخاطئة تم اتباعها من بعض المؤسسات والهيئات حال حدوث الأزمات من خلال تسريح مئات الموظفين دون التريث والبحث والإطلاع وإيجاد حلول بديلة مؤقتة، وكثير منهم خسروا أفضل كفاءاتهم قبل صدور قرارات من قبل إدارة الموارد البشرية والتي دعمت مبادرات مختلفة تُخفف من أثر العبء المالي، ولم تكن تلك المنظمات تعمل بما يسمى إدارة الموارد البشرية كدور استراتيجي وحيوي خلال الأزمات والوصول إلى حلول مرضية للجميع من خلال وسائل تُحقق الأمان الوظيفي ،وتدعم سلوك المواطنة التنظيمية للموظفين كما أن لثقافة المنظمة وقيمها ما يُحدد الاجراءات وقت الأزمات كونها تنظر للموظف على أنه ترس للعملية الإنتاجية يمكن التخلي عنه خلال الأزمات وليس كشريك في العمل وجزء من أسرة العمل، ولم يكن لمدير إدارة الموارد البشرية دوراً بارزاً في إيجاد حلول أثناء الأزمات، الأمر الذي يجعل من مدير الموارد البشرية أن يضع تصوراً واضحاً لإيجاد حلول جذرية بدل الإستغناء عن الموظفين في حال الأزمات.ويحفز لدى الموظفين أبعاد سلوك المواطنة التنظيمية.
وهناك ثلاث أولويات تعمل عليها إدارة الموارد البشرية خلال الأزمات وهي :صحة وسلامة الموظفين، وإدارة العمل عن بُعد واستمراية الأعمال دون توقف، وأظهرت النتائج أن أهم ثلاث مخاوف يواجهها الموظفين خلال الأزمات وهي الأمان الوظيفي، والصحة والسلامة، والعائلة.

وإدارة الموارد البشرية لها دور في أوقات الأزمات ومتطلبات لادارة الازمة قبل واثناء وبعد انتهاء الازمة.
فقبل بدء الازمات الإدارة الرشيدة للموارد البشرية تكون أكثر قدرة على إدارة الأزمات، حيث أن ممارسات إدارة الموارد البشرية لها دور جوهري في إدارة الأزمات من حيث اختيار العاملين المهرة والذين يُخططون بشكل مسبق لأي أزمة قد تحدث مستقبلا. وتدريب وتطوير الموارد البشرية وسرعة قرار الإستجابة يُعطي قدرة على اتخاذ قرار سريع وهادف أثناء الأزمات، وتحفيز العاملين اثناء الازمات يُساهم في حشد الموارد للمصلحة العامة من خلال الحوافز المادية أو المعنوية وهذا الحشد وتعبئة الموارد يُساهم في تقليص مضار الأزمات،وفى أثناء الازمات حيث يبدأ الموظفين بالعمل بعزيمة أكبر دون تسريح أو فصل أحد، كون الدور الذي عملت به إدارة الموارد البشرية كحلقة وصل بين الإدارة والعاملين والتي عملت على توفير بيئة عمل مناسبة وضمان حقوقهم، ويتم هذا من خلال اجراء تعديلات علي سياستها وممارستها من خلال تبني سياسات وممارسات جديدة. ويتطلب هذا من ادارة الموارد البشرية ان تكون شريكا في اعداد وتنمية وتطبيق الخطط الاستراتيجية علي مستوي المنظمه، وان تتبني دورا مبادرا في التنبؤ بكل الظروف والمتغيرات التي تؤثر علي إدارتها لمواردها البشرية بفعالية، مما أدى إلى الإهتمام المتزايد بالموارد البشرية في المنظمات المعاصرة وإدماجه إلى الإدارة الإستراتيجية بعدما أن كان هذا الإهتمام منحصرا على عدد قليل من المتخصصين الذين يعملون في تقسيم تنظيمي متخصص يطلق عليه ” قسم إدارة الأفراد” .
ومن متطلبات ادارة الازمة تحديد فريق متخصص من كل المجالات والتخصصات بالشركة للتعامل مع الأزمات والتعامل مع أساليب إدارية جديدة لتخطي الأزمات وفق متطلبات ادارة الازمة مثل “تبسيط الإجراءات وعدم تعقيدها وهو الابتعاد عن كل ما من شأنه تعقيد الأمور ويخلق نوع من الإرباك وعدم الفهم. التنسيق بين فريق إدارة الأزمة والإدارات والقيادات الأخرى ذات العلاقة بالأزمة لتنفيذ القرارات والحيلولة دون تعارض الإجراءات، التخطيط الذي يعمل من خلاله القادة لإدارة أعمالهم باتجاه التعامل مع الأزمات وهو منهجية علمية تبعد الأزمة عن الارتجالية والعشوائية في اتخاذ القرارات، التواجد المستمر بحيث لا يمكن التعامل مع الأزمة إلا من خلال تواجد أعضاء الفريق بشكل مستمر في مكان إدارة الأزمة حيث يؤدي تواجدهم إلى التنسيق وتبادل الآراء والاطلاع على كل ما هو جديد حيال تطور الأزمة”. (جعفر:2017). وايضاعلى ادارة الموارد البشرية دعم الموظفين وتوفير الدعم النفسي والاجتماعي للتعامل مع الضغوط الناتجة عن الأزمة بهدف تعزيز ثقافة الرعاية للتعامل مع الضغوط والتحديات والحد من تبعات الظروف الاستثنائية التى يمرون بها من خلال بناء قنوات تواصل دائمة ومفتوحة مع الموظفين وتحويل هذة الازمات الى فرص للتدريب والتعلم من خلال الدورات والورش التدريبية اون لاين لتعزيز روح الفريق والتعاون بين الموظفين وذلك من خلال توفير فرص التعلم المشترك والتنمية الشخصية.وايضا طرح المبادرات التى تساعدعلى دفع عجلة الابتكار و التنمية والعمل على تعزيز التفكير الابداعي و تحفيز الموظفين وحثهم فى تطوير ادوارهم داخل الشركات لتقديم افضل مايمكن لمواكبة الحياة فى القطاع المهنى فى ظل الوضع الراهن للازمات.وارسال رسائل للموظفين من اجل الاطمئنان عليهم وعلى عائلاتهم ودعم فكرة انهم شريك فى العمل وجزء من اسرة العمل.وايضا رسائل تحفيزية تتناول مواضيع تهتم بتعزيز الصحة النفسية فى اوقات الازمات والحروب ومواضيع مهنية متنوعة تناسب مختلف المستويات الوظيفية .
ادارة الموارد البشرية لها دور مهم فى ايضا فى مرحلة ما بعد الأزمات والمخاطر. في هذه المرحلة، يجب على إدارة الموارد البشرية العمل على استعادة الاستقرار والعمل على تعزيز الثقة والروح المعنوية للموظفين والفرق العاملة. يمكن لإدارة الموارد البشرية تنفيذ عدة إجراءات للمساعدة في هذه المرحلة، مثل تقييم الآثار النفسية والعاطفية والمادية التي تركتها الأزمة وتوفير الدعم والمساعدة اللازمة للموظفين المتأثرين. إلى جانب ذلك، يجب أن تكون هناك طريقة أو استراتيجية مناسبة لإعادة بناء الموارد البشرية وتنظيم التدريب والتطوير للموظفين الذين ربما قد يكونوا فقدوا أحد المهارات أو الخبرات خلال المرور بالأزمة.
من المهم أن يبدع مدير ادارة الموارد البشرية مع الإدارة العليا في إدارة الأزمة بمهنية واحترافية وعقلية واعية، حيث أن هناك الكثير من الفرص التي يمكن أن تبني ثقة العاملين بالمنظمات والهيئات المحلية والمؤسسات بعد انتهاء الأزمات. ادارة الموارد البشرية فى ظل الازمات قد تواجه تحديات فريدة ومعقدة، ولكنها فى الوقت نفسه توفر فرصا للابتكاروالتغيير الايجابى . يجب على القادة والمسؤلين فى هذا المجال التفكيير بشكل استراتيجي ومبتكر ، وتبنى أفضل الممارسات والحلول المناسبة لتلبية احتياجات الموظفين وتحقيق أهداف المنظمة فى ظل الظروف الصعبة التى تفرضها الأزمات.
ختاماً:
الإدارة الرشيدة للأزمة يمكن أن تحول التغييرات التي تصاحب الأزمات إلى صالح المنظمة من خلال الإستثمار الأمثل للتغييرات وبما يخدم المنظمة. ومن هنا ظهرت الحاجة إلى دور إدارة الموارد البشرية في إدارة الأزمات والمخاطر في كافة المؤسسات. فمن الضروري أن تستعد المؤسسات وتتخذ تدابير وقائية للتعامل مع الأزمات قبل حدوثها.

المراجع:
العربية:
القران الكريم:
سورة : الإسراء – الجزء : ( 15 ) الاية: (70) – الصفحة: ( 289 )
1/ الرسائل والاطاريح :
• السالم، مؤيد،(2014)،” إدارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي تكاملي”، إثراء للنشر والتوزيع، عمان، الاردن.
• الدليمي، عبد الرازق. (2012)،” الإعلام وإدارة الأزمات”، دار المسيرة للنشر والتوزيع، عمان.
• بشير، سهير،(2016)،” التخطيط الإستراتيجي وأثره على إدارة الأزمات”، الطبعة الأولى، دار الجندي للنشر والتوزيع، القدس، فلسطين.
• الزبيدي، غني، الزيدي، ناظم، عباس، حسين،(2018)، ادارة الموارد البشرية: مفاهيم وتوجهات معاصرة، الطبعة الأولى، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان ، الأردن.
2/ المجلات العلمية والدوريات :
• العامري، أحمـد بـن سـالم، (2002)، السـلوك القيـادي التحـويلي وسـلوك المواطنـة التنظيميـة فـي الأجهـزة الحكوميــة السـعودية، المجلــة العربيـة للعلــوم الإداريــة، المجلــد: 9، العــدد: 1،جامعــة الملك ابن سعود، المملكة العربية السعودية.
• صباغ، زهير صباغ وأبو نبعة، عبدالعزيز(1990م)، التدقيق الإستراتيجية إدارة القوى الإستراتيجية، مجلة جامعة الملك سعود للعلوم الإدارة، العدد (2)، الرياض، ص 138- 146.
• جعفر، يونس. (2017)، “أثر التخطيط الاستراتيجي في إدارة الأزمات- دراسة تطبيقية: المؤسسات العامة في منطقة ضواحي القدس”، مجلة جامعة الأقصى (سلسلة العلوم الإنسانية).
3/ الانترنت
• حامد، سعيد شعبان، (2007) ، أثر علاقة الفرد برئيسة إدراكه للدعم التنظيمي كمتغيرين وسيطين على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمية، دراسة ميدانية، كلية التجارة، جامعة الأزهر،
www.ksu.edu.sa/sites/community college in ZAlafiaj/dept.
الأجنبية:
A.Periodicals
Patti, A.L., Fok, L.Y.& Hartman ,S.J.,(2004),Differences between
management and line employees in quality management environment ,
international journal of quality & reliability management , vol :21,
No:2.

drsomaiasaeed@gmail.com